LABORAL
Sentencia de la Sala Primera del Tribunal Constitucional, de fecha 22 de junio, recurso de amparo n.º 6815-2025. Ponente: Excmo. Sr. D. Ricardo Enríquez Sancho.
El Tribunal Constitucional declara vulnerado el derecho fundamental a la igualdad sin que pueda prevalecer discriminación por razón de nacimiento por no reconocer a la madre biológica de familia monoparental, trabajador por cuenta ajena, el derecho a ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de dieciséis semanas, disfrutando del permiso (y también de la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social) que se reconocería al otro progenitor, en caso de existir.
Las resoluciones administrativas confirmadas por los tribunales generan ex silentio una discriminación por razón de nacimiento de los niños y niñas nacidos en familias monoparentales que es contraria al art. 14 CE en relación con el art. 39 CE, en tanto que esos menores podrán disfrutar de un período de cuidado de sus progenitores significativamente inferior a los nacidos en familias biparentales
FUNDAMENTO JURÍDICO
Aplicación de la doctrina constitucional fijada en la STC 140/2024, de 6 de noviembre
El objeto del presente proceso es dilucidar si las resoluciones impugnadas han ocasionado una discriminación por razón de nacimiento, contraria al art. 14 CE, en conexión con el art. 39 CE, al aplicar el art. 48.4 LET, en relación con el art. 177 LGSS, con la redacción dada a los mismos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
La cuestión de fondo planteada en este recurso de amparo es coincidente con la resuelta por la STC 140/2024, de 6 de noviembre, del Pleno de este tribunal, por lo que debemos remitirnos a sus fundamentos jurídicos, en los que, respectivamente, expusimos la evolución de la doctrina constitucional sobre la protección por nacimiento y cuidado del menor (FJ 3), el alcance de las obligaciones que se imponen al legislador en relación con la regulación de los permisos por nacimiento y cuidado del menor (FJ 4), la prohibición de discriminación por razón de nacimiento en familia monoparental (FJ 5) y la legitimidad constitucional de la diferencia de trato basada en el nacimiento en familia monoparental (FJ 6), al tiempo que precisamos el alcance de la declaración de inconstitucionalidad realizada (FJ 7).
La citada STC 140/2024, de 6 de noviembre, estimando la cuestión de inconstitucionalidad planteada, declaró inconstitucionales -sin nulidad- los arts. 48.4 LET y 177 LGSS, al apreciar que, pese al amplio margen de libertad en la configuración del sistema de Seguridad Social que nuestra Constitución reconoce al legislador, sin embargo, “una vez configurada una determinada herramienta de protección de las madres y los hijos (art. 39 CE), en este caso el permiso y la correspondiente prestación económica por nacimiento y cuidado de menor previstos, respectivamente, en los arts. 48.4 LET y 177 LGSS, su articulación concreta debe respetar las exigencias que se derivan del art. 14 CE y, por lo que se refiere a la cuestión suscitada, las derivadas de la prohibición de discriminación por razón de nacimiento expresamente prohibida por el art. 14 CE. Y es esto lo que el legislador no hace, al introducir -mediante su omisión- una diferencia de trato por razón del nacimiento entre niños y niñas nacidos en familias monoparentales y biparentales que no supera el canon más estricto de razonabilidad y proporcionalidad aplicable en estos casos, al obviar por completo las consecuencias negativas que produce tal medida en los niños y niñas nacidos en familias monoparentales” (FJ 6).
Los arts. 48.4 LET y 177 LGSS, al no prever la posibilidad de que, en circunstancias como las que concurren en el presente caso, “las madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de dieciséis semanas, disfrutando del permiso (y también de la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social) que se reconocería al otro progenitor, en caso de existir, generan ex silentio una discriminación por razón de nacimiento de los niños y niñas nacidos en familias monoparentales, que es contraria al art. 14 CE, en relación con el art. 39 CE, en tanto que esos menores podrán disfrutar de un período de cuidado de sus progenitores significativamente inferior a los nacidos en familias biparentales” (FJ 6).
En consecuencia, debe estimarse parcialmente la demanda y otorgar el amparo solicitado, con los efectos que se indican en el párrafo siguiente, pues como concretamos en la STC 140/2024, FJ 7, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET (y en relación con él, la prestación regulada en el art. 177 LGSS), ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica el previsto para progenitor distinto conforme a la legislación aplicable, excluyendo las semanas que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto.
En el presente caso, la aplicación de nuestra doctrina, tal y como mantuvimos en las SSTC 140/2025, de 7 de julio, FJ 3, y 147/2025, de 8 de septiembre, FJ 3, conlleva la declaración de nulidad de las resoluciones administrativas que denegaron a la actora su petición de ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, así como de las posteriores resoluciones judiciales recaídas en el procedimiento del que este recurso de amparo trae causa.
En efecto, en contra de lo interesado por el fiscal, no solo se ha de declarar la nulidad de la sentencia núm. 271/2024, de 19 de febrero, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, en el recurso de suplicación núm. 499-2023, que estimó el recurso de suplicación formulado por el INSS, sino también la de la sentencia núm. 373/2022, de 19 de diciembre, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Valladolid. Aunque esta última fue estimatoria y reconoció la infracción constitucional en términos acordes con lo resuelto en la STC 140/2024, no se ajustó a lo señalado en su fundamento jurídico 7, al reconocer a la actora dieciséis semanas adicionales de prestación sin descontar las que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto. Asimismo, procede declarar la nulidad de la providencia dictada por el Tribunal Supremo, en la medida en que, aunque no se pronunció sobre el fondo del asunto, al inadmitir el recurso de casación para la unificación de doctrina, declaró la firmeza de la sentencia de suplicación recurrida (por todas, SSTC 77/2003, de 28 de abril, FJ 8, y 140/2006, de 8 de mayo, FJ 3).
A la vista de lo anterior, se han de retrotraer las actuaciones para que el INSS dicte una resolución en respuesta de la solicitud de ampliación de la prestación concedida, que resulte respetuosa con el derecho fundamental reconocido a la recurrente y de acuerdo con lo resuelto por este tribunal en el fundamento jurídico 7 de la citada STC 140/2024, de 6 de noviembre.
El Tribunal Supremo declara que la modificación del sistema de incentivos implantado en su día por la empresa previa información y consulta a la representación de los trabajadores, no es una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de acuerdo con el convenio colectivo aplicable, por lo que no era necesario tramitarlo por la vía del art. 41.4 ET.
Se confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que concluyó que la empresa no tenía obligación de negociar, al afectar la modificación a objetivos individuales o plurales pero no colectivos, y no constar que la misma tuviera tal entidad que implicara una ruptura del equilibrio previo del vínculo contractual, o una mayor dificultad de cara a la consecución del objetivo.
FUNDAMENTO JURÍDICO
De manera correlativa a los referidos criterios, y al valorarse el concreto supuesto considerado, observamos que se producen las siguientes circunstancias:
a/ Es indiscutido que el sistema de incentivos se implantó por la voluntad de la empresa.
b/ Como se explica en la sentencia recurrida, sin contradicción útil o efectiva en el recurso, los objetivos afectados por la modificación son individuales y no colectivos en cuanto que, al margen de que se refieran a la consecución de objetivos en ciertas áreas comerciales, lo cierto es que tales objetivos deben alcanzarse por cada trabajador individualmente considerado, y no por el grupo de trabajadores en cuestión.
c/ Por tanto, la empresa podía modificar los objetivos cumpliendo con el trámite de información y consulta, como así hizo, sin que sea preciso un proceso específico de negociación.
d/ Finalmente, no existe rastro de que el sistema resultante no sea medible, cuantificable y alcanzable, esto es, que se hayan implantado criterios irreales o aparentes por inalcanzables. Nótese que el Convenio prohíbe que el tan citado sistema se convierta en un plan irrealizable, no que no puedan alterarse los parámetros de determinación. En particular, los objetivos siguen definiéndose en similares términos porcentuales, y lo que varía es la retribución asociada, de forma tal que, de la comparación de las tablas de rappels utilizados antes y después de la modificación, parece que se ha empeorado en algo los rendimientos comprendidos entre el 85% y el 100%, siempre que aquellos se sitúen por debajo del 96% pero, sin embargo, parece haber mejorado el tratamiento de los rendimientos superiores al 100%, en lo que parece una política de incentivo de los mayores rendimientos, aunque se sigan retribuyendo los menores de manera apreciable.
La conclusión de cuanto antecede es, de un lado, que la empresa hizo efectiva su libertad de modificación de los objetivos individuales que no precisan de previa negociación y, de otro lado, que el resultado final respeta la exigencia de que los objetivos sean medibles, cuantificables y alcanzables, lo cual no equivale a que no pueda existir algún empeoramiento para algunos de los trabajadores, en los términos ya explicados. Y que, por tanto, no se evidencia que se haya producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo precisada del trámite específico del art. 41.4 del ET.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2026, RCUD n.º 269/2025. Ponente: Excma. Sra. D.ª CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA.
El Tribunal Supremo declara que las tareas de limpieza de baños y zonas comunes de supermercados no son propias de encargadas, cajeras, dependientas y reponedoras, aunque ello no implique que proceda declarar vulnerada la dignidad ni que exista discriminación.
La sentencia declara el derecho del personal que ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, y conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desempeñado, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores, integrado en el grupo III del convenio de cobertura y afectado por este conflicto colectivo, a no realizar tareas de limpieza en los baños y zonas comunes de los centros de trabajo de A Coruña, lo que no implica que la dignidad de los trabajadores resulte concernida, como tampoco pueden apreciarse situaciones discriminatorias.
FUNDAMENTO JURÍDICO
4. Veamos la concreta descripción del Grupo III ahora concernido. No contempla de forma explícita ni el puesto de limpiador/a ni tampoco las tareas de limpieza de zonas comunes, baños y vestuarios. Y, desde luego, estas últimas en modo alguno resultan incardinables en aquellos trabajos que requieren iniciativa, especialización, y conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desempeñado. Resultan completamente ajenas a la ejecución de las tareas comprensivas de esos requerimientos y responsabilidad del oficio desempeñado, que son las contempladas en el primer inciso del precepto convencional.
Recordemos que el art. 39 ET en su apartado primero estatuye que la movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
Ello determina que las tareas a desempeñar por el personal que ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, y conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desempeñado, integrado en el grupo III del concreto convenio del sector de comercio de alimentación, no pueden extenderse a otras actividades de limpieza que no sean las de la sección que tienen asignada.
No cabe interpretar que deban asumir las limpiezas de aseos y otras zonas comunes, que tienen particularidades desde el punto de vista preventivo e incluso de salud pública, así el contacto con agentes biológicos bacterias, virus, parásitos u hongos, que precisan un tratamiento diferente que requiere de medios y medidas preventivas distintos, y que no están comprendidos en el oficio desempeñado por aquellos. Por otra parte, aquella falta de relación general de las tareas de limpieza en las zonas en conflicto no permitirá su asignación al personal que formando parte de ese grupo debe contar con unas cualificaciones específicas en función de su oficio.
Cuestión distinta es la que atañe al colectivo «que realiza tareas y/o funciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que pueden requerir esfuerzo físico y/o atención, así como adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa».
(…)
5.El otro plano de debate suscitado por la parte recurrente gira en torno a la quiebra de la dignidad del colectivo afectado por el conflicto, y la concurrencia de discriminación que denuncia la parte actora (art. 10 y 14 CE, en relación con los arts. 6.1.b) y 28 LITND -ley 15/2022, de 12 de julio para la igualdad de trato y no discriminación-).
La sentencia de instancia descarta que se hubieren producido tales infracciones. No aprecia que la encomienda de tareas de limpieza de las dependencias señaladas entrañe per se un menoscabo de la dignidad de la persona, pues se trata de una actividad tan digna y decorosa como cualquiera otra, siempre y cuando no sea encomendada con una finalidad vejatoria, afirmando que esto no ocurre en el presente caso, al resultar afectado todo el personal mencionado, con mayor o menor frecuencia.
Con relación a las alegaciones de no respeto por la empresa en la realización del trabajo de limpieza de aseos, vestuarios y zonas comunes dentro de la jornada laboral, de la normativa de prevención de riesgos y protección de la salud -carencia de procedimientos específicos y estandarizados de ropa y medios de protección adecuados, debiendo realizar la tarea con el vestuario empleado para atender al público y realizar su trabajo en las secciones; que no se contemplen las tareas dentro de los planes de prevención de riesgos; o que no exista formación al respecto, etc.- se acaba precisando que ello no es lo interesado en la demanda de los sindicatos actores.
Establecida en esa forma la controversia, aunque efectivamente las funciones asignadas no se acomoden a las funciones y trabajos asignados en el grupo III al personal concernido, no puede apreciarse que ello constituya un atentado a su dignidad. Las tareas encomendadas no son en sí mismas indignas, y por otra parte se vienen realizando por quienes están incardinados en el repetido grupo, sin que conste distinción alguna por razón de sexo.
La empresa sustenta su actuación en el ejercicio de la potestad de organización, expresando que no pueden obligarle a externalizar el servicio de limpieza de aseos, vestuarios y zonas comunes, a diferencia de lo que acaece en otros supermercados. Pero, tal y como se argumentaba, la configuración legal y convencional no proporcionan cobertura a la encomienda de esas funciones al personal que hemos singularizado. Y, aunque la justificación de la decisión de atribuir las funciones cuestionadas a un colectivo que no las tiene adjudicadas, se establece o sustenta en aquellas razones organizativas, sin ánimo alguno de menoscabo de la dignidad de los afectados, sin embargo, resulta vetada por la configuración legal y convencional que examinamos.
Por tanto, no implica que la dignidad de los trabajadores resulte concernida, como tampoco pueden apreciarse situaciones discriminatorias, pues en la asignación realizada atiende a la carga de trabajo y turnos, con independencia de que se trate de mujeres u hombres. Se confirma en este extremo la argumentación de instancia que precisa que el mero hecho de que el colectivo afectado esté compuesto esencial y mayoritariamente por mujeres no significa que se les esté dando un trato desfavorable, dado que empleados hombres deben realizar igualmente las tareas, sin adjudicarles ningún rol diferente.
Decae en consecuencia la línea argumental desarrollada por el recurrente en materia de derechos fundamentales.